تفسير الدافعية واهمية الحوافز

تفسير الدافعية و أهمية الحوافز

 
 

إن تفسير الدافعية لدى العاملين يمثل أكبر تحدي يواجهه المدير والإدارة بشكل عام فهو يثير حماسة العاملين لأداء المهام الموكلة إليهم بأفضل الطرق وأحسنها وهنا نحن نتحدث عن مفهوم الدوافع التي تحرك الفرد للقيام بعمل معين بمثابرة وجهد عاليين .

v تعريف الدافعية :

اختلف الكتاب في تعريف الدافعية فليس هناك تعريف لها متفق عليه ويمكن القول بان الدافعية تعنى "العمل المحرك النابع من داخل الإنسان والذي يثير الرغبة للعمل والإنجاز"(1) .

وعلية فإننا يمكن أن نقول إن هذه الدافعية تتحد أساساُ من ثلاثة منطلقات :

· تنشيط السلوك .

· توجيه السلوك .

· تثبت وتعديل السلوك .

v تعريف الحافز :

فرق علماء السلوك التنظيمي بين الدافعية وبين الحوافز فا الدوافع كما تم تعريفها سابقاُ أما الحوافز "هي مؤثر بيئي غرضه إثارة الدوافع وتحقيق الاستجابة لها". (2)

أنواع الدوافع :

1- الدوافع الأولية والدوافع الثانوية : يقصد بالدوافع الأولية ( أو الفسيولوجية أو العنصرية ) بأنها تلك الدوافع التي تعتمد على التكوين البيولوجي للإنسان وترتبط هذه الدوافع المختلفة بالتكوين العضوي وبأجهزة الجسم المختلفة أما الدوافع الثانوية ( أو المكتسبة ) فهي تلك الدوافع التي تكتسب من البيئة وما يتوفر فيها من قوى ومؤثرات , وتتميز هذه الدوافع بأنها تمتع بمرونة عالية وبالتالي قابليتها للتغير والتعديل ومن أمثلة هذه الدوافع الدافع إلى السيطرة أو التملق أو الانتباه أو الالتزام بالقيم السائدة في المجتمع .

2) الدوافع الفردية والدوافع الاجتماعية:

ويقصد بالدوافع الفردية تلك القوى الداخلية التي تحرك السلوك الإنساني والضروري لحياة الفرد وبغض النظر عما إذا وجد في جماعة أو كان يعيش في عزلة وطبقاً لهذا المفهوم فإننا نجد أن جميع الدوافع الفسيولوجية أو الأولية التي سبق ذكرها.

كما يقصد بالدوافع الاجتماعية تلك الدوافع التي يكتسبها الفرد في خلال مراحل التنشئة الاجتماعية أو التي تتأثر بالعوامل البيئية والثقافية التي يعيش في ظلالها.

3) الدوافع الشعورية والدوافع اللاشعورية:

يقصد بالدوافع الشعورية تلك الدوافع التي تخضع لسيطرة وتحكم وإدارة الفرد.

أما الدافعة اللاشعورية فهي تلك الدوافع التي لا تخضع لسيطرة وتحكم إدارة الفرد وبالتالي فإنه لا يستطيع توجيهه , وفي واقع الأمر فإن هذه الدوافع تكون من فعل العقل الباطن مثل كراهية أو حب شخص معين دون مبرر ظاهر.(1)

v نظرية الدوافع:

لم تلق دراسة الحوافز وتأثيرها على سلوك الأفراد جانباً كبيراً من اهتمام المنظمات والمدير إلا في السنوات الأخيرة حيث ظهر كثير من نظريات علماء النفس والتي يمكن أن تقدم للمدير خدمة كبيرة في كيفية دفع الأفراد وتنشيط سلوكهم نحو الأهداف المطلوبة , ونظراً لما تحمله هذه النظريات من أهمية فإننا سنقوم باستعراض أبرزها ومدى إسهامها في مجال الفكر الإداري.

أولاً: نظرية تدرج الحاجات:

قدم إبراهام ماسلو (Abraham Maslow) في عام 1943م نظريته الشهيرة في تدرج الحاجات واستند في هذه النظرية على أن هناك مجموعة من الحاجات التي يشعر بها الفرد وتعمل كدوافع للسلوك(2)وتتلخص النظرية في الخطوات التالية:

أ*) الإنسان هو كائن يشعر باحتياج لأشياء معينة وهذا الاحتياج يؤثر على سلوكه وبالتالي فإن الحاجة غير المشبعة حي حاجة مؤثرة على السلوك والعكس فإن الحاجة التي تم إشباعها لا تحرك ولا تدفع السلوك الإنساني.

ب*) تتدرج الحاجات في هرم يبدأ بالحاجات الأساسية الأولية اللازمة لبقاء الجسم وتتدرج في سلم من الحاجات يعكس مدى أهمية هذه الحاجات.

ت*) إشباع الحاجات الأساسية الأولية (الحاجات الفسيولوجية) ثم يعيد سلالم الإشباع بالانتقال إلى الحاجة إلى الأمان ثم الحاجات الاجتماعية ثم حاجات التقدير ثم حاجات تحقيق الذات.

ث*) إن الحاجات التي يعاني الفرد من إشباعها لمدة طويلة قد تؤدي إلى إحباط وتوتر حاد قد يسبب آلام نفسية وردود أفعال سلبية يحاول من خلالها أن يحمي هذا الإحباط.

فإن تدرج الحاجات يتم بطريقة هرمية فتنتقل إلى أعلى عبر حاجات الأمان والحاجات الاجتماعية وحاجات التقدير وحاجات تحقيق الذات.(1)

ثانياً: نظرية عوامل الوقاية وعوامل الدفع:

وضع هذه النظرية العالم هيرزبيرج (Hertzberg Theory) عام 1959م وهي تقوم على أساس مجموعتين من العوامل هي:

1- العوامل الدافعة: هي مجموعة الأعمال التي تحفز الفرد للإنجاز والرضا الوظيفي.

2- العوامل الوقائية (الصحية): مجموعة العوامل التي مهمتها الحيلولة دون حصول تذمر أو عدم رضا وظيفي.

وتقوم هذه النظرية إسهامات عظيمة في كيفية التفسير والتنبؤ والتحكم في السلوك الإنساني وعلاقة الفرد بزملائه ورؤسائه ومرؤوسيه وتحسين ظروف العمل فإن ذلك لن يؤدي إلى تحسين المستوى الدافعي لدى الأفراد.(2)

v وجه المقارنة بين نظريتي ماسلو وهيرزبيرج:

يمكن توضيح هذه النظرية بالجدول التالي:

وجه المقارنة

نظرية ماسلو

نظرية هيرزبيرج

العوامل الوقائية أو عوامل الصيانة

- الحاجات الفسيولوجية.

- حاجات الأمان.

- الحاجات الاجتماعية

(الحب والانتماء).

- الأمان الوظيفي.

- ظروف العمل.

- سياسات الشركة.

- الأجور.

- نوعية الإشراف.

- طبيعة العلاقات.

-موقع ومكانة العمل

العوامل الدافعة

- الحاجة إلى الاحترام والتقدير

- الحاجة إلى تحقيق الذات

- الإنجاز.

- الاعتراف.

- طابع التحدي في العمل.

- المسؤولية.

- النمو.

- التقدم والتعليم.

- عمل ذو معنى تام.

(1)

ثالثاً: نظرية ( Y, X) , (Z):

نظرية (X): وضع هذه النظرية ماكجريجور (McGregor) في عام 1960م في كتابه الشهير الجانب الإنساني للمنظمة وهي تركز على الافتراضات المتعلقة بسلوك العنصر البشري في العمل والتي تشمل في:

أ) أن الإنسان لديه بصفة عامة كره ضمني للعمل ويعمل على تلافيه كلما أمكنه ذلك.

ب) يترتب على كره الإنسان للعمل أن تصبح هناك ضرورة للرقابة على الأفراد وتوجيههم وتهديدهم بالعقاب وذلك أمر ضروري لكي يبذل الأفراد الجهد المناسب لتحقيق الأهداف .

ج) أن الإنسان يفضل ما يأتي:

· أن يتم توجيهه في العمل.

· يرغب في تجنب المسؤولية.

· لديه طموح قليل.

فإن تقبل المدير لهذه الافتراضات السابقة سيؤدي إلى تحريك دفع السلوك الإنساني من خلال إشباع الحاجات الأولية.(1)

نظرية (Y): وتقوم على الافتراضات التالية:

§ أن المجهودات المادية والذهنية الخاصة بالعمل ماهي إلى أمر طبيعي يشبه اللعب والراحة.

§ إن الرقابة الخارجية والتهديد بالعقاب لا تعد الوسائل الوحيدة التي تدفع الأفراد إلى بذل مزيد من الجهود لتحقيق الأهداف التنظيمية.

§ إن الالتزام بالأهداف يدل على ارتباط القائد بتحقيق الأهداف.

§ إن الإنسان المتوسط يستطيع أن يتعلم تحت ظروف مناسبة ولا يقبل المسؤولية فقط بل يبحث عنها.

§ أن معظم العاملين يرغبون بإشباع رغباتهم وحاجاتهم الاجتماعية والأدبية وتحقيق الذات كما يرغبون في استخدام ذكائهم الطبيعي وتقديرهم للموقف.

وفي ظل الافتراضات السابقة فإن المدير يمكنه تطبيق الوسائل لرفع المستوى والعوامل الدافعة , وفي سبيل تحقيق ذلك يعمل المدير على إمداد العاملين بكل من: فرص الإنجاز , والاعتراف , والتقدم , والنمو , والمسؤولية.

نظرية (Z):

قام ويليام أوشي بتقديم هذه النظرية والتي تقوم على الافتراضات التالية:

§ الموافقة على العمل مدى الحياة دون اشتراط التسريح أو التوقف عن العمل.

§ وجوب الثقة بين العامل وصاحب العمل.

§ الاهتمام الشامل بالأفراد.

§ إبراز المسؤولية الفردية كعامل أساسي في العمل.

§ الاستفادة من المشاركة في الإدارة بحيث القرارات بالرضا التام من قبل الجماعة.

§ إجراء اختبارات عالية المستوى للفرد قبل توليه مستوى وظيفي أعلى.(2)

رابعاً: نظرية دافع الإنجاز:

اقترح ماكيلاند 1967م نظرية في الدوافع عرفت بنظرية الإنجاز حيث يرى أن العمل في المنظمة يركز على ثلاثة حاجات:

§ الحاجة إلى الإنجاز : ويشير دافع الإنجاز إلى تلك الرغبة لأداء العمل بصورة جيدة ويعد من الدوافع المتعلمة,أي أنها ترجع إلى خبرات الشخص وما تعلمه.

§ الحاجة إلى القوة: أي أنهم يحاولون التأثير على الآخرين مباشرة من خلال تقديم مقترحات مستمرة ومباشرة والإعلان عن آرائهم . وينظر الناس إلى أمثال هؤلاء باعتبارهم أقوياء ومرموقين ولكن لا ينقصهم العناد والتسلط.

§ الحاجة إلى الانتماء: عندما يقضي الشخص وقته في إقامة العلاقات الودية مع الآخرين ففي هذه الحالة تصبح لديه حاجة إلى الانتماء أو الاندماج مع الآخرين , وفي أثناء لقاء الجماعات نراهم يبذلون جهودهم لتنمية العلاقات الودية.

ومن هذه النظرية يمكننا القول بان برامج التدريب يمكنها رفع الانجاز في العمل وتزويدهم بين حين وآخر عن مدى تقدمهم وإنجازهم لأعمالهم.(1)

v أنواع الحوافز:

يمكن تقسيم الحوافز من حيث أثرها على الأفراد إلى حوافز سلبية وحوافز إيجابية.

- فالحوافز الإيجابية: زيادة وتقوية احتمال تكرار السلوك الإيجابي المرغوب به عن طريق تقديم مكافأة سارة مناسبة للعامل أو الموظف.

- أما الحافز السلبي: فهو تقوية السلوك المتجنب للمواقف والعواقب غير المرغوبة أو غير السارة. وفيما يأتي نستعرض بعض هذه الأنواع من الحوافز:

(1) الحوافز المادية: وتشكل المكافآت وزيادة الأجور والرواتب والمشاركة بالأرباح ومنح نسب من المبيعات أو الأرباح السنوية.

(2) الحوافز المعنوية: وتشمل خطابات الشكر والمشاركة في القرارات الإدارية والثناء والمديح وغيرها.

(3) الحوافز الفردية: وتختص هذه الحوافز بأفراد معينين في المنشأة مثل تقديم مكافأة لأفضل موظف أو الموظف المثالي وغيرها.وهذه الحوافز تستخدم لدعم التنافس الإيجابي بين الأفراد.

(4) الحوافز الجماعية: وهي إثارة روح التعاون بين الجماعة والتعاون بين العاملين ومثال ذلك إنشاء جائزة لأفضل قسم أو أفضل إدارة.(1)

خلاصة نظريات المحتوى:

رغم بعض الاختلافات في الطرح وترتيب ومسميات الحاجات فإن مجمل نظريات المحتوى قد حاول بطريقة أو بأخرى الإجابة على الأسئلة التالية:

1. كم هو عدد الحاجات المختلفة لدى الفرد؟

2. هل يمكن أن تشبع المكفآت والنتائج المتحققة بعض هذه الحاجات؟

3. هل يوجد هناك تسلسل هرمي للحاجات؟

4. ما مدى أهمية الحاجات باختلاف أنواعها لدى الأفراد؟(2)

الحوافز الدينية في الحث على العمل

تعريف الحوافز

أهمية الحوافز

أنواع الحوافز

تأثير التحفيز على نفسية الانسان